W przyszłym roku obowiązywać zaczyna nowy Pracowniczy Program Kapitałowy mający za zadanie wspierać obecny system emerytalny, zaś w listopadzie bieżącego roku zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące zatrudnienia pracowników tymczasowych.

Pracownicze Plany Kapitałowe od połowy 2019 roku

Od 1 lipca 2019 roku wchodzi w życie system PPK (Pracownicze Plany Kapitałowe). System ten obejmuje obowiązkowo pracodawców oraz dobrowolnie pracowników (niezależnie od formy zatrudnienia). Stanowi on swego rodzaju zabezpieczenie emerytalne, w związku z co raz mniejszą wydolnością systemu emerytalnego. Polegać będzie na gromadzeniu kapitału i inwestowaniu go przez towarzystwa funduszy inwestycyjnych (TFI) posiadające zgody i zezwolenia na wykonywanie działalności w Polsce oraz działające na rynku przez minimum 3 lata.

Przedsiębiorcy będą wdrażani w system PPK stopniowo, według harmonogramu:

• zatrudniających powyżej 250 osób – 1 lipca 2019
• od 50 do 249 osób – 1 stycznia 2020
• od 20 do 49 osób – 1 lipca 2020
• pozostali – 1 stycznia 2021

PPK będą opierały się na obowiązkowych wpłatach dokonywanych przez:

• pracodawców w wysokości 1,5 procent wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe od pracodawcy,
• pracowników uczestniczących w programie w wysokości 2 procent wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

Pracownik, którego miesięczne wynagrodzenie uzyskiwane z różnych źródeł, będzie równe lub niższe niż 120 procent minimalnego wynagrodzenia w danym roku (2700zł-2019 r.) – będzie mógł dokonywać wpłaty podstawowej niższej niż 2 procent, ale nie mniejszej niż 0,5 procent wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

Poza tym w umowie zawartej z instytucją finansową o zarządzanie PPK pracodawca będzie mógł zadeklarować dokonywanie wpłaty dodatkowej w wysokości do 2,5 procent wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe od pracodawcy.

Pracownik który będzie uczestniczył w PPK, będzie mógł także zadeklarować wpłatę dodatkową do 2 procent wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, co daje łącznie maksymalnie 4 procent (wpłata podstawowa i dodatkowa).

Swój wkład do funduszu wniesie również Skarb Państwa w postaci tzw. „dopłaty powitalnej”, w ramach której przekaże 250 złotych na konto każdego pracownika oraz corocznej „dopłaty lojalnościowej” w wysokości 240 złotych.

System PPK jako system powszechny nakłada na pracodawców obowiązek zawierania z instytucją finansową umowy o zarządzanie PPK, jeżeli zatrudniają co najmniej jedną osobę (w imieniu tej osoby pracodawca będzie musiał zawrzeć umowę z instytucją finansową o prowadzenie PPK). Umowa o zarządzanie PPK będzie zawierana z instytucją finansową w postaci elektronicznej pozwalającej na utrwalenie jej treści na trwałym nośniku. Umowa o prowadzenie PPK będzie zawierana z instytucją finansową, z którą podmiot zatrudniający zawarł umowę o zarządzanie PPK. Umowa o zarządzanie PPK będzie wpisywana do ewidencji PPK prowadzonej przez Polski Fundusz Rozwoju SA.

Pracodawca będzie musiał pamiętać o informowaniu pracownika, co się dzieje z jego PPK. Pracownik do systemu będzie włączany automatycznie, ale będzie mógł zrezygnować z dokonywania wpłat do programu na podstawie pisemnej deklaracji złożonej u pracodawcy. W projekcie założono jednak możliwość ponownego powrotu do programu. Co cztery lata pracodawca będzie informował pracownika, który złożył deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do Pracowniczego Planu Kapitałowego, o ponownym dokonywaniu wpłat. Oznacza to, że jeśli pracownik będzie chciał zrezygnować z dokonywania wpłat do PPK, to co 4 lata będzie musiał składać stosowną deklarację. Jednocześnie pracownik, który zrezygnował z udziału w programie, w każdym momencie będzie mógł ponownie do niego przystąpić.

Pracodawcy za nie wypełnienie obowiązku wpłat do PPK, będą płacili grzywny w wysokości od 1.000 nawet do 1.000.000 zł. Cały proces wpłat będzie kontrolowany przez Państwową Inspekcję Pracy. Ponadto, jeśli pracodawca „nakłaniał” pracownika do rezygnacji z PPK, grożą mu również grzywny w wysokości do 1,5 procenta całego rocznego funduszu wynagrodzeń.

System zakłada wypłatę zgromadzonego kapitału pracownikowi, który uczestniczył w PPK, po osiągnięciu 60. roku życia, nie zależnie czy jest kobietą, czy mężczyzną. Wypłata będzie dokonywana jednorazowo w wysokości 75%, a następnie kolejne 25% zgromadzonych pieniędzy na kapitale, będzie wypłacana stopniowo w ratach miesięcznych przez 10 lat.

Zgromadzone w PPK środki będą podążać za pracownikiem. W przypadku zmiany pracodawcy zgromadzone już środki mogą zostać przeniesione na inne konto PPK u nowego pracodawcy. System zakłada dalsze pozyskiwanie środków, a zmiana pracodawcy nie będzie miała negatywnego wpływu na już zgromadzone środki.

Prezes  zarządu Polskiego Funduszu Rozwoju zapewnia, że środki zgromadzone w PPK będą stanowić prywatną własność pracowników.

Zmiany w zatrudnieniu pracowników tymczasowych

30 listopada upłynął 18-miesięczny limit długości zatrudnienia pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika. Nowe przepisy przewidujące ograniczenia czasowe w zatrudnianiu pracowników tymczasowych obowiązują od 1 czerwca 2017 r.

W związku z wejściem w życie ustawy dnia 1 czerwca 2017 roku, od dnia 30 listopada 2018 roku pracodawcy nie mogą przekroczyć limitu długości zatrudnienia pracownika tymczasowego tj. 18 miesięcy.

Przepisy te, stosowane są niezależnie od typu podpisanej umowy. Mogą być to zarówno umowy cywilnoprawne jak i umowy o pracę tymczasową.

W sytuacji, w której minie okres 18 miesięcy od momentu zatrudnienia pracownika na umowę cywilnoprawną lub umowę o pracę tymczasową, pracownicy będą musieli zostać zatrudnieni na stałe u danego pracodawcy, lub jeśli są to pracownicy tymczasowi, agencje będą musiały skierować ich do innego pracodawcy.

Ponadto, doprecyzowane zostały przepisy dotyczące prac, których nie można powierzać pracownikom tymczasowym. Do takowych należy rodzaj prace tego samego, który uprzednio pracownik wykonywał na stałe przez okres 3 miesięcy, a następnie został zwolniony z przyczyn nieleżących po jego stronie.

Warto podkreślić, iż obowiązujące przepisy nakładają na pracodawców obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujący pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej lub umowy o pracę tymczasową celem ułatwienia kontroli pracodawcy, przez inspektorów pracy.

Przedstawione informacje nie stanowią opinii prawnej. W celu pozyskania szczegółowych informacji lub pomocy prawnej, uprzejmie prosimy o kontakt.